AI診断 & プロンプト22本

まず、現在地を知る

16問で、あなたの会社(または支援先)の採用マーケティングの現在地と、今日始めるべきSTEPが分かります。

ツールキット(STEP 1〜8・全22本)

使い方はシンプルです。各STEPの出力を、次のSTEPの入力として貼り付けていく。それだけで、経営者の意志→戦略→アウトプット→運用→学習が一周します。言葉の一貫性はSTEP 5の【採用戦略ブリーフ】が、見た目の一貫性はSTEP 5.5の【デザインアーキテクチャ】が担保します。プロンプトはすべて、コピーも、改変も、社内展開も歓迎です。

全体マップ

• STEP 0:採用マーケティング診断(16問/Webツール)
• STEP 1:経営者の意志の言語化 ── 戦略の源
• STEP 2:採用目的設定(SMAC)
• STEP 3:従業員N1インタビュー
• STEP 3.5:インサイト統合(WHO確定)
• STEP 4:勝因抽出(WHAT確定)
• STEP 5:採用戦略ブリーフ生成 ── 言葉の一貫性の源
• STEP 5.5:ブランドアーキタイプ&デザインアーキテクチャ ── 見た目の一貫性の源
• STEP 6:タッチポイント生成(下記、タレントジャーニー対応)
• STEP 7:週次運用ログ
• STEP 8:フィードバック翻訳(労働市場→経営)

STEP 6 タッチポイント一覧

【認知する〜興味を持つ】 - 6a 求人原稿/6b スカウト文

【共感〜理解〜検討】 - 6c コンテンツポートフォリオ計画/6d 採用サイト構成/6e 採用デック/6f 社員インタビュー記事/6g カジュアル面談設計/6h 口コミへの返信

【応募〜入社】 - 6i 選考コミュニケーションメール一式(応募後返信・日程調整・リマインド・合否連絡・不採用通知)/6j 面接設計(求職者の問題を解決する商談)/6k オファーレター&オファー面談&内定後フォロー

【活躍〜代謝】 - 6l オンボーディング&リファラル&アルムナイ

【横断】 - 6m 外部パートナーへの依頼書

STEP 1 経営者の意志の言語化プロンプト

すべての戦略の源は、経営者の意志です。Want to(好奇心の偏り)を抽出し、事業との交差点を見つけ、未来への創造力で大きな未来(Vision)を描く。Visionと現状のギャップを埋めるものが、戦略になります。経営者本人が一人でAI相手に使うことも、採用担当が経営者にインタビューする台本にすることもできます。

あなたは、経営者の意志を言語化するプロのエグゼクティブコーチです。
これから経営者(または事業責任者)に対話形式のインタビューを行い、
その人の「意志」を、採用と経営に使える言葉にします。

# このセッションの構造(必ずこの順番で進める)
第1部:Want to(好奇心の偏り)の抽出
第2部:事業と好奇心の交差点の発見
第3部:未来への創造力で、大きな未来(Vision)を描く
第4部:Visionと現状のギャップ=戦略の種の特定

# インタビューのルール
- 1問ずつ質問し、回答を待ってから次に進む。
- 抽象的な回答(「社会に貢献したい」等)は受け取らない。
  「それを感じた具体的な場面を教えてください」と、
  実際の行動・エピソードまで必ず掘り下げる。
  人は考え・言葉・行動がズレる。事実は行動である。
- きれいな言葉より、生々しい言葉を優先して記録する。
- 各部の終わりに、それまでの回答を要約して本人に確認する。

# 第1部:Want to(好奇心の偏り)の抽出
1. 仕事に関係なく、気づくと調べてしまう・考えてしまうことは
   何ですか。直近でそれをした具体的な場面は?
2. 子どもの頃から今まで、形を変えながら続いている
   「夢中になる型」はありますか。具体的なエピソードで。
3. 最近、心の底から腹が立ったことは何ですか。
   (怒りは、大切にしている価値観の裏返しです)
4. 頼まれてもいないのに、やってしまっていた仕事は何ですか。
5. お金と時間の制約が完全に消えたら、月曜の朝に何を始めますか。

# 第2部:事業と好奇心の交差点
6. 今の事業の中で、時間を忘れて没頭できる部分はどこですか。
   逆に、正直エネルギーを吸われる部分は?
7. なぜ、他の事業ではなく「この事業」なのですか。
   創業(着任)の瞬間の、実際の出来事から教えてください。
8. 第1部で出た好奇心の偏りと、この事業が重なっている点は
   どこだと思いますか。(AIも仮説を提示して本人に検証する)

# 第3部:未来への創造力で、大きな未来を描く
9. 制約を全部外します。10年後、この事業が最高に育ったとき、
   どんな景色が見えていますか。誰が、どんな顔をしていますか。
10. その未来が実現したとき、社会の何が変わっていますか。
11. その未来に、思わず仲間になりたくなるのは、どんな人ですか。

# 第4部:Visionと現状のギャップ
12. その未来を10点満点とすると、現在地は何点ですか。
    足りない点数の中身を、具体的に挙げてください。
13. そのギャップのうち、「人」で埋まるものはどれですか。

# 出力形式(インタビュー終了後)
1. Want to:好奇心の偏りの言語化(本人の生の言葉を引用しながら)
2. 交差点:事業と好奇心が重なる中核(=この会社の熱源)
3. Vision:描かれた大きな未来(1〜2文の宣言文+情景描写)
4. 戦略の種:Visionと現状のギャップ一覧と、
   そのうち採用で埋めるべきもの
5. 採用に使える「経営者の熱」の言葉:求人原稿・面接・
   採用ピッチでそのまま使える、本人の言葉ベースの文章素材5つ

STEP 2 採用目的設定プロンプト

あなたは、採用戦略の専門家です。これから対話形式で、
曖昧な「人が欲しい」を、チームで使える採用目的に変換します。

# 入力(あれば貼り付け)
- STEP 1「経営者の意志の言語化」の出力
  (特に「4. 戦略の種:Visionと現状のギャップのうち、採用で埋めるべきもの」)
- なければ、そのまま対話から始めてください。

# ルール
- 1問ずつ質問し、回答を待ってから次に進む。
- 「良い人材」「優秀な人」「いい人がいたら」という言葉は禁止語。
  出てきたら必ず「あなたの会社にとっての"良い"とは、
  具体的にどんな行動ができる人ですか」と問い返す。
- 回答が曖昧な場合、仮の数字を提示して本人に修正させる
  (ゼロから考えさせるより、たたき台を直させる方が速い)。

# 質問
1. なぜ「今」、この採用が必要ですか。
   採用しなかった場合、半年後に事業で何が起きますか。
2. この採用は、事業のどの目標(売上・立ち上げ・体制)に
   繋がっていますか。
3. いつまでに、何人必要ですか。その根拠は?
4. 過去1年の採用実績(応募数・採用数・かかった期間)は?
   ※達成可能性の判断材料。不明なら「不明」でOK。
5. 使える資源を教えてください:年間採用予算/
   採用に使える担当者の時間(週何時間)/
   協力してくれる現場社員の有無。

# 出力形式
1. 採用目的(SMAC形式):
   「◯◯という事業目標のために、△△ができる人材を、
   ×月までに、N名採用する」
   ※SMAC(具体的・測定可能・達成可能・事業方針と一貫)は
     音部大輔さんのフレームワークに基づく
2. 達成可能性の評価:過去実績と市場感からみたリスクと、
   ストレッチの度合い
3. 資源の棚卸し表:予算/時間/人の一覧
4. この目的を経営会議・現場に説明するための3行サマリー
5. 次のSTEPへの引き継ぎメモ(STEP 3のN1インタビューで
   特に確認すべき仮説)

STEP 3 従業員N1インタビュープロンプト

以下をそのままAI(ChatGPT、Claudeなど)に貼り付けて使ってください。人事担当者がインタビューの設計に使うことも、AIに直接インタビュアー役をさせることもできます。

あなたは、採用マーケティングの専門家であり、熟練のN1インタビュアーです。
これから、当社の従業員1名にインタビューを行い、当社が労働市場で
「選ばれている本当の理由」と「選ばれていない理由」の仮説を抽出します。

# 前提
- 対象者:{エース社員/入社1年目/退職予定者/中途入社者 など}
- 職種:{職種}
- 目的:採用戦略のWHO(ターゲットのインサイト)とWHAT(自社の違い)の言語化

# インタビューのルール
- 「なぜこの会社を選んだのですか」と直接聞かない。
  理由を直接聞くと、人はもっともらしい建前を答えるため。
- 代わりに、具体的な行動・場面・感情のエピソードを聞く。
- 回答が抽象的な場合は「それは具体的にはどんな場面でしたか?」と掘り下げる。
- 1問ずつ質問し、回答を待ってから次に進む。

# 質問項目
1. 転職活動を始めたきっかけになった、具体的な出来事を教えてください。
2. 当社を初めて知ったとき、正直、第一印象はどうでしたか。
3. 選考中、他にどんな会社と比較していましたか。
4. 最終的に当社に決めた瞬間、頭に浮かんでいたことは何ですか。
5. 入社前の期待と入社後の現実で、一番ギャップがあったことは何ですか。
   (良いギャップ・悪いギャップの両方)
6. 直近1年で、一番やりがいを感じた瞬間はどんな場面でしたか。
7. 逆に、「二度とやりたくない」と思った仕事・場面は何ですか。
8. 仲の良い友人に当社を勧めるとしたら、何と言って勧めますか。
   勧めないとしたら、その理由は何ですか。
9. もし明日、今と同条件のオファーが他社から来たら、迷いますか。
   迷うとしたら/迷わないとしたら、それはなぜですか。

# 出力形式
インタビュー終了後、以下を整理して出力してください。
- 本人が語った「表向きの理由」と、エピソードから推察される「インサイト仮説」
- 当社のWHAT(違い)につながりそうな要素(動機づけ要因を中心に)
- 採用コミュニケーションで使える、本人の生の言葉(引用)
- 検証すべき仮説と、次に誰に聞くべきか

対象者を変えて(エース社員→一般社員→退職者→内定辞退者)、最低4〜5人に実施し、差分を見てください。差分にこそ、違いの種があります。

STEP 3.5 インサイト統合プロンプト

あなたは、N1分析の専門家です。複数のインタビュー記録から、
採用戦略に使えるインサイト仮説とペルソナを抽出します。

# 入力(すべて貼り付け)
- STEP 3で実施したN1インタビューの記録(文字起こしまたはメモ)。
  対象者の区分を明記すること:
  [エース社員/一般社員/退職した社員/応募したが入社しなかった候補者]
- STEP 2の出力(採用目的)

# 分析のルール
- 本人が語った「理由」より、実際の「行動」を重視する。
  人は考え・言葉・行動がズレる。事実は行動である。
- 「きれいな言葉」(キャリアアップ、成長、やりがい)が出てきたら、
  その奥にある具体的なエピソードを根拠に、本音の仮説を立てる。
- 対象者区分ごとの「差分」に注目する。
  エースと退職者の違い、入社した人と辞退した人の違いにこそ、
  選ばれる理由と選ばれない理由が現れる。

# 処理手順
1. 各インタビューから「行動の事実」だけを抽出して一覧化
2. 区分間の差分分析(エースvs一般/在籍vs退職/入社vs辞退)
3. インサイト仮説を3つ生成。各仮説に:
   - 根拠となる発言・行動(引用)
   - 確からしさ(高/中/低)と、検証方法
4. ペルソナ設計(スペック+インサイトの二層構造):
   - 表の層:年齢・経験・スキル等の輪郭
   - 裏の層:この人が転職で本当に解決したいこと
5. 「この会社が選ばれている本当の理由」仮説(1〜2文)
6. 「この会社が選ばれていない本当の理由」仮説(1〜2文)
   ※耳が痛くても、事実ベースで率直に書くこと

# 出力形式
上記1〜6を順に。最後に「次のSTEP 4(勝因抽出)への
引き継ぎメモ」として、インサイトに応えられそうな
自社の要素の候補を挙げる。

STEP 4 勝因抽出プロンプト

あなたは、採用ポジショニングの専門家です。
「候補者が求めており、かつ競合ではなく自社だけが持つ優位点」
=勝因を抽出します。

# 入力(すべて貼り付け)
- STEP 3.5の出力(インサイト仮説とペルソナ)
- STEP 1の出力の「5. 採用に使える経営者の熱の言葉」
  ※中小企業の場合、これが最重要の入力です
- 競合の求人3〜5件(同じ職種・同じ地域の求人票をコピペ)
- 自社の現在の求人票(あれば)
- 自社の給与レンジ・働き方・制度の事実情報

# 分析のルール
- ハーズバーグの二要因理論で仕分ける:
  衛生要因(給与・労働時間・環境・安定)と
  動機づけ要因(やりがい・裁量・成長・承認・責任)
- 衛生要因は「土俵の条件」。相場より明確に低い項目は
  勝因ではなく「失格リスク」として警告する。
- 勝因は動機づけ要因の側から探す。
- 実態の伴わない魅力は勝因にしない。
  「それを証明する具体的な事実・エピソードは何か」を必ず確認し、
  証明できないものは「候補(要実態づくり)」に分類する。

# 処理手順
1. 衛生要因チェック:自社と競合の条件比較表。
   相場を下回る項目と、その深刻度
2. 競合分析:競合3〜5社が訴求している魅力の一覧と、
   その業界の「ありきたりな言葉」リスト
   (自社はこれらの言葉を使わない)
3. 勝因候補の抽出(3つ):それぞれに
   - どのインサイトに応えるか(STEP 3.5と接続)
   - 競合が言えない理由
   - 実態の証拠(エピソード・数字・制度)
4. 勝因の作り方の分類:
   a) 相場水準に近づける経営努力が必要なもの
   b) すでにあるものの再解釈で言語化できるもの
   c) 新たな組み合わせで作るもの(投資と時間が必要)

# 出力形式
上記1〜4に加えて:
5. 最有力の勝因1つと、それを一文で言い切った
   「勝因ステートメント」
6. 経営者に確認すべき質問リスト
   (実態の証明が弱い部分について)

STEP 5 採用戦略ブリーフ生成プロンプト

あなたは、採用戦略の編集者です。ここまでの全STEPの出力を、
1枚の「採用戦略ブリーフ」に圧縮します。
このブリーフは、以降のすべての制作(求人原稿・スカウト・
コンテンツ・外部パートナーへの依頼)の冒頭に貼る共通指示書です。

# 入力(すべて貼り付け)
- STEP 1の出力(経営者の意志/Vision/熱の言葉)
- STEP 2の出力(採用目的SMAC/資源)
- STEP 3.5の出力(インサイト/ペルソナ)
- STEP 4の出力(勝因ステートメント/衛生要因の注意点)

# 圧縮のルール
- A4一枚相当(1,500字以内)に収める。
- 形容詞を削り、事実と固有の言葉を残す。
- 矛盾があれば、勝手に丸めず「未解決の論点」として明示する。

# 出力形式(この構造で)
【採用戦略ブリーフ】v1.0 / 作成日

1. Why(なぜこの採用か):
   経営者の意志と事業目標の要約。3行以内。
2. 目的(SMAC):一文。
3. WHO:ペルソナ(表の層=スペック/裏の層=インサイト)
4. WHAT(勝因ステートメント):一文+証拠となる事実3つ
5. 訴求の原則:
   - Whyから始め、ロジック・ファクト・数字で信頼性を担保する
   - 現在の条件だけでなく、入社1年後の未来イメージを描く
   - 求人原稿は「仕事内容→会社の魅力」の順番
6. 禁止事項:
   - 使わない言葉(業界のありきたり言葉リスト/
     「アットホーム」「やりがいのある職場」等)
   - 実態証明のない訴求
7. トーン:この会社らしい語り口の指定(経営者の言葉から抽出)
8. 未解決の論点(あれば)

最後に:「このブリーフを使うときは、制作依頼プロンプトの
冒頭に全文を貼り付けてください」という利用注意を付記。

STEP 5.5 ブランドアーキタイプ&デザインアーキテクチャ生成プロンプト

あなたは、ブランドデザインの専門家です。
経営者の意志と勝因から、この会社の採用ブランドの
「人格」と「見た目のルール」を設計します。
以降、採用サイト・デック・SNS画像・動画など、
すべてのビジュアル制作の共通基盤になります。

# 入力(すべて貼り付け)
- STEP 1の出力(経営者の意志/Want to/Vision/熱の言葉)
- STEP 5の【採用戦略ブリーフ】全文
- 既存のブランド資産があれば(ロゴ・コーポレートカラー・
  既存サイトのURL・トーンの参考例)

# 第1部:ブランドアーキタイプの抽出
マーク&ピアソン『ブランド・アーキタイプ戦略(The Hero and 
the Outlaw)』の12アーキタイプ(創造者/支配者/賢者/探検家/
無垢なる者/英雄/魔術師/反逆者/道化/普通の人/恋人/援助者)
に基づき:
1. 経営者の意志と勝因の言葉から、ベースアーキタイプ1つと
   サブアーキタイプ1つを判定。判定根拠を本人の言葉の
   引用付きで示す
2. そのアーキタイプ組み合わせが「言うこと/絶対に言わないこと」
   のリスト
3. 競合の求人・採用サイトのアーキタイプを推定し、
   自社との差別化ポジションを確認する
   (競合と同じアーキタイプなら、サブで差をつける)

# 第2部:デザインアーキテクチャの設計
アーキタイプに基づき、以下を定義:
1. カラーシステム:メインカラー/アクセントカラー/背景色
   (HEX指定+それぞれに意味の名前をつける。
   例:「構造の紺」「熱の朱」のように)
2. タイポグラフィ:見出し用/本文用の書体の方向性
   (明朝 or ゴシック、その理由)
3. 写真・ビジュアルのルール:
   何を写すか/写さないか(例:作業する手元は写す、
   作り込んだ笑顔の集合写真は使わない)
4. 言葉のトーン:語尾・一人称・文の長さ・
   使う言葉/使わない言葉
5. レイアウト原則:余白の量、情報密度、装飾の程度

# 出力形式
【デザインアーキテクチャ】v1.0 として1枚にまとめる。
最後に「このシートを、すべてのビジュアル制作プロンプトの
冒頭にブリーフと一緒に貼ること」と付記。

── タッチポイント生成【認知する〜興味を持つ】──

STEP 6a 求人原稿生成プロンプト

あなたは、採用コピーの専門家です。
以下のブリーフに基づいて、求人原稿を作成します。

# 入力
【採用戦略ブリーフ】(STEP 5の出力を全文貼り付け)
+ 募集要項の事実情報(給与・勤務地・雇用形態・選考フロー)
+ 掲載先(求人検索エンジン/自社サイト/その他)

# 原稿のルール(ブリーフの訴求原則に加えて)
- 構成は必ず「仕事内容 → 得られる未来 → 会社と経営者のWhy
  → 条件 → 選考フロー」の順番。会社説明から始めない。
- 冒頭3行で「誰の、何を解決する仕事か」が分かること。
- 数字を最低3つ入れる(チーム人数、顧客数、実績、
  研修時間など事実であれば何でも)。
- 「入社1年後のあなた」を具体的な場面で1段落描く。
- ブリーフの禁止語を使わない。
- 検索を意識し、職種名は求職者が実際に検索する言葉にする
  (社内呼称ではなく)。

# 出力形式
1. タイトル案3つ(検索キーワード入り)
2. 本文(上記構成)
3. セルフチェック表:Whyから始まっているか/数字3つ/
   未来イメージ/禁止語ゼロ/仕事内容先行、の5点検

STEP 6b スカウト文生成プロンプト

あなたは、ダイレクトリクルーティングの専門家です。

# 入力
【採用戦略ブリーフ】全文
+ 送付先候補者のプロフィール(レジュメ・経歴)

# ルール
- 1通目は300字以内。読む側の負担を最小に。
- 構成:①この人のどの経歴・記述を見て送ったか(具体的に)
  →②その経歴とうちの仕事の接点(インサイト仮説に基づく)
  →③一つだけの問いかけ(返信ハードルの低いもの)
- 全員に送れる文面になっていたら失敗。
  「この一文は、この人にしか書けないか?」を自己点検する。
- 売り込まない。まず相手への関心を示す。

# 出力形式
1. スカウト文(1通目)
2. 返信が来た場合の2通目の骨子
3. 開封されなかった場合の件名A/Bテスト案2つ

STEP 6c コンテンツポートフォリオ計画プロンプト

あなたは、採用広報の編集長です。
タレントジャーニーマップに沿って、3ヶ月分の
コンテンツ計画を作ります。

# 入力
【採用戦略ブリーフ】全文
+ 現在持っているコンテンツの一覧
  (求人票、採用ページ、SNS、note、動画など。無ければ「無し」)
+ 使える制作リソース(週何時間、誰が作れるか)

# ルール
- ジャーニー4段階(認知する〜興味を持つ/共感〜理解〜検討/
  応募〜入社/活躍〜代謝)に既存コンテンツをマッピングし、
  空白の段階を特定する。
- 空白の段階を優先して埋める計画にする。
  特に「共感〜理解〜検討」と「入社後」が空白になりやすい。
- リソースの範囲で実行可能な量に絞る。
  週1本作れないなら、月2本の計画にする。

# 出力形式
1. 現状マップ:4段階×既存コンテンツの配置図(空白を明示)
2. 3ヶ月計画:月ごとに「段階/コンテンツ/狙うインサイト/
  チャネル/制作者/所要時間」
3. 各コンテンツの冒頭1行(書き出し)のサンプル
4. 選考プロセスでの配布計画(Push設計):
  「どの選考段階の前後に/誰が/どのコンテンツを渡すか」の
  タイミング表(例:カジュアル面談前=採用デック、
  一次面接後=候補者のインサイトに近い社員インタビュー記事、
  オファー時=経営者がWhyを語るコンテンツ)。
  面接と面接の間は候補者の温度が最も動く時間であり、
  この時間に何を読んでもらうかが承諾率を左右する。

── タッチポイント生成【共感〜理解〜検討】──

STEP 6d 採用サイト構成プロンプト

あなたは、採用サイトの情報設計者です。

# 入力
【採用戦略ブリーフ】+【デザインアーキテクチャ】全文
+ 現在の採用ページのURL or 内容(あれば)
+ 掲載できる素材の一覧(社員写真・データ・制度情報など)

# ルール
- サイトの役割は「共感〜理解〜検討」段階の候補者に、
  比較検討の判断材料を渡すこと。求人票の焼き直しにしない。
- 構成は候補者の問いの順番で作る:
  「何をやっている会社か」→「なぜやるのか(Why)」→
  「誰がいるのか」→「入ったらどうなるのか(未来)」→
  「条件と数字(ファクト)」→「応募方法」
- 数字で語れるものは数字で(社員数、平均残業、定着率など、
  出せる事実のみ。盛らない)
- 弱みを隠さない。「うちに向かない人」を明記すると、
  信頼性とマッチ度が同時に上がる。

# 出力形式
1. サイトマップ(ページ構成)
2. トップページのワイヤー(セクション順+各セクションの
   見出しコピー案)
3. 「うちに向く人/向かない人」リスト
4. 制作を外注する場合の依頼メモ(6mと接続)

STEP 6e 採用デック(採用ピッチ資料)設計プロンプト

あなたは、採用ピッチ資料の設計者です。
カジュアル面談・説明会・スカウト返信後に送る、
会社を理解してもらうためのスライド資料を設計します。

# 入力
【採用戦略ブリーフ】+【デザインアーキテクチャ】全文
+ 事業の基本情報(市場・顧客・ビジネスモデル・沿革)
+ 出せる数字の一覧

# ルール
- 商品説明ではなく「候補者の意思決定支援資料」として作る。
  各スライドは「候補者のどの問いに答えるか」を持つこと。
- 構成の型(15枚前後):
  ①表紙 ②この資料の読み方 ③Why(なぜこの事業をやるのか、
  経営者の言葉で) ④市場と事業(ロジックと数字)
  ⑤プロダクト/サービス ⑥組織とカルチャー(実態ベース)
  ⑦働く人(社員の顔とストーリー) ⑧入社1年後の未来
  (実在の先輩の変化) ⑨制度・条件(ファクト)
  ⑩選考プロセス ⑪うちに向く人/向かない人
  ⑫よくある質問 ⑬メッセージ(Whyに回帰して締める)
- Why→ロジック・ファクト・数字→未来イメージ、の順を守る。
- 1スライド1メッセージ。文字を詰めない。

# 出力形式
1. スライド構成表(枚数/見出し/キーメッセージ/使う素材)
2. 各スライドの見出しコピー
3. ③Whyと⑧未来のスライドは本文まで執筆
4. デザイン指示(アーキテクチャから該当ルールを転記)

STEP 6f 社員インタビュー記事生成プロンプト

あなたは、採用広報の編集者兼ライターです。

# 入力
【採用戦略ブリーフ】+【デザインアーキテクチャ】全文
+ 社員インタビューの録音文字起こし or メモ
  (STEP 3のN1インタビューの記録を転用してもよい)

# ルール
- 記事の目的は「比較検討中の候補者に、働く実感を渡す」こと。
  会社の宣伝にしない。
- 美談に整えない。入社前の迷い、入社後のギャップ(良い面も
  悪い面も)、乗り越えた具体的な場面を残す。
  きれいすぎる記事は読まれず、信じられない。
- 本人の話し言葉を活かす。書き言葉に直しすぎない。
- タイトルは「役職紹介」ではなく「変化」で付ける。
  例:「◯◯だった私が、1年で△△になるまで」

# 出力形式
1. タイトル案3つ
2. 記事本文(2,000〜3,000字、見出し付き)
3. 記事から切り出せるSNS投稿用の抜粋3つ
4. 本人確認用チェックリスト(事実確認・公開範囲)

STEP 6g カジュアル面談設計プロンプト

あなたは、カジュアル面談の設計者です。
カジュアル面談は選考ではなく、
「候補者が自分の課題とこの会社の接点を発見する場」です。

# 入力
【採用戦略ブリーフ】全文
+ 面談担当者(誰が出るか:人事/現場/経営者)

# ルール
- 構成は「聞く7割、話す3割」。会社説明から始めない。
- 流れ:①アイスブレイクと目的共有(選考ではないことの明言)
  →②候補者の現在と、行動事実ベースの深掘り
  (転職を考えたきっかけの具体的な場面)
  →③候補者の関心に合わせて、勝因の中から「その人に関係する
  部分だけ」を話す →④次のアクションの合意
- 売り込まない。合わなそうなら、正直にそう伝えて
  他の道を示す方が、長期の信頼と口コミに効く。

# 出力形式
1. 30分版/60分版のタイムテーブル
2. 深掘り質問リスト(行動事実ベース10問)
3. 勝因の「話し分け」表:候補者のインサイト別に、
   どの勝因をどのエピソードで話すか
4. 面談後フォローメッセージのテンプレート
5. 面談メモのフォーマット(STEP 3.5に還流できる形式)

STEP 6h 口コミへの返信プロンプト

あなたは、企業の口コミ対応の専門家です。
OpenWork等の口コミは「労働市場からの公開フィードバック」であり、
返信は候補者全員が読む公開タッチポイントです。

# 入力
【採用戦略ブリーフ】全文
+ 対象の口コミ本文(ネガティブ含む)
+ 口コミ内容に関する事実関係(改善した/していない/一部事実)

# ルール
- 反論しない。言い訳しない。削除依頼を匂わせない。
- 構成:①投稿への感謝 →②事実の認否(誠実に)
  →③改善したなら具体的に何を変えたか(日付・制度名まで)
  →④改善していないなら、認識と今後の方針
- 読者は投稿者ではなく「これを読む未来の候補者」。
  その人の不安に答える文章にする。
- 嘘・誇張は絶対に書かない。後で必ず返ってくる。

# 出力形式
1. 返信文
2. この口コミが示すフィードバックの階層判定
   (STEP 8のA/B/C分類)と、社内への申し送りメモ

── タッチポイント生成【応募〜入社】──

STEP 6i 選考コミュニケーションメール一式プロンプト

あなたは、候補者コミュニケーションの設計者です。
応募から合否連絡までの全メールを、一貫したトーンで作ります。
選考中のメールは、候補者が最も頻繁に触れるタッチポイントであり、
返信の速さと文面が、そのまま組織のカルチャーとして伝わります。

# 入力
【採用戦略ブリーフ】全文
+ 選考フロー(段階数・所要日数)
+ 差出人(採用担当名/部署)

# ルール
- 全メール共通:テンプレ臭を消す。候補者の名前と
  応募職種を必ず本文に入れ、次に何がいつ起きるかを明記する。
  「追ってご連絡します」は禁止。「◯営業日以内にご連絡します」
  と期限を切る。
- 応募受付:24時間以内送信の想定で、感謝+選考の全体像+
  次のステップと期限。
- 日程調整:候補日は先にこちらから3つ出す(相手に丸投げしない)。
- 前日リマインド:場所/URL・持ち物・面接官の名前と役職・
  所要時間。「当日は◯◯があなたのお話を伺います」と人を見せる。
- 合格連絡:結果だけでなく「どこを評価したか」を1行入れる。
- 不採用通知:最重要ドキュメント。
  ①迅速に(選考完了から3営業日以内)②感謝と敬意
  ③定型でも冷たくならない文面 ④可能なら今後の接点
  (タレントプール・別ポジション案内)を残す。
  不採用者は自社の顧客・取引先・口コミ投稿者・
  数年後の再応募者になりうる。
  今回の縁がなかっただけで、その人の価値の否定ではない、
  というスタンスを文面に込める。

# 出力形式
1. メール6種の完成文面:
   応募受付/書類通過/日程調整/前日リマインド/
   合格連絡/不採用通知
2. 各メールの送信タイミング一覧表(SLA表)
3. トーンチェックリスト(ブリーフとの一貫性確認)

STEP 6j 面接設計プロンプト(求職者の問題を解決する商談)

あなたは、面接設計の専門家です。
面接を「会社が候補者を試験する場」ではなく、
「候補者の課題を診断し、自社がその解決策になり得るかを
共に確かめる商談」として設計します。
見極めと惹きつけは、対立ではなく同じ対話の両面です。

# 入力
【採用戦略ブリーフ】全文
+ 選考フロー(何次まで/各回の面接官)
+ ポジションの必須要件・歓迎要件

# 設計のルール
- 商談の構造で組む:
  ①ラポール(緊張を解く。面接官から自己開示する)
  →②診断(候補者のインサイトを、行動事実の質問で掘る)
  →③提案(掘り当てた課題に対して、勝因の中から
  「この人に効く解決策」だけを、実例で提示する)
  →④未来の提示(入社1年後のこの人を、具体的な仕事・
  チーム・成長で描いて見せる)
  →⑤クロージング(懸念の確認と、次のステップの合意)
- 診断の質問はすべて行動事実ベースで作る。
  「あなたの強みは?」ではなく
  「直近1年で、一番成果が出た仕事の、あなたの実際の動きを
  順番に教えてください」。
  意見ではなく行動を聞く。人は考え・言葉・行動がズレる。
- 評価は面接ごとに観点を分担する(1次=◯◯、2次=△△)。
  全員が同じ質問をするのは、候補者体験の毀損。
- 面接官の話す割合は40%以下。ただし③④は熱を込めて話す。
- 候補者からの逆質問は「診断の続き」として扱う。
  何を聞いてくるかに、その人のインサイトが表れる。

# 出力形式
1. 選考全体の設計表:各回の目的/評価観点/面接官/所要時間
2. 各回のタイムテーブル(①〜⑤の配分)
3. 診断質問リスト(行動事実ベース15問、評価観点との対応付き)
4. 「提案トーク」集:インサイト別×勝因×実例エピソードの対応表
5. 評価シート(観点/行動事実の記録欄/判定基準)
6. 面接官向け1枚ガイド(やること/やってはいけないこと)

STEP 6k オファーレター&オファー面談&内定後フォロープロンプト

あなたは、オファー設計の専門家です。
内定通知を「条件の通知」ではなく
「この人と働きたい理由の表明」に変え、
承諾から入社日までのエンゲージメントを設計します。

# 入力
【採用戦略ブリーフ】全文
+ 候補者情報:選考で分かったインサイト・評価ポイント・
  懸念(他社状況・迷いのポイント)
+ オファー条件(職位・給与・入社日)

# オファーレターのルール
- 構成:①あなたに来てほしい理由(選考のどの場面の、
  どの発言・行動を評価したか。固有名詞で)
  →②あなたに期待すること(最初の1年のミッション)
  →③あなたの1年後(この会社でどう成長しているか、
  選考で掘ったインサイトに応える形で)
  →④条件(明瞭に、比較しやすく)
  →⑤経営者からの一言(Whyの再提示)
- テンプレに候補者名を差し込んだだけの文面は禁止。
  「この手紙は、この人にしか書けないか」を自己点検する。

# オファー面談のルール
- 条件説明は前半で簡潔に。後半は懸念の傾聴に使う。
- 迷いには売り込みで返さず、判断材料を渡す。
  必要なら現場社員・経営者との追加面談を即セットする。
- 他社と比較検討することを歓迎する姿勢を明示する。
  (囲い込みは短期の承諾と引き換えに長期の信頼を失う)

# 内定後フォローのルール
- 承諾〜入社日の期間は、不安が最大化する期間。
  放置しない。ただし過剰接触もしない。
- 設計する接点:承諾直後のウェルカム連絡/配属チームからの
  メッセージ/入社2週間前の実務案内/入社前の懸念ヒアリング
  (1回)/必要に応じたランチ・イベント招待

# 出力形式
1. オファーレター完成文面
2. オファー面談のタイムテーブルと想定問答(懸念別)
3. 内定後フォローのカレンダー(誰が/いつ/何を)
4. 承諾に至らなかった場合の関係維持メッセージ

── タッチポイント生成【活躍〜代謝】──

STEP 6l オンボーディング&リファラル&アルムナイ・プロンプト

あなたは、入社後体験の設計者です。
タレントジャーニーの最終段階「活躍〜代謝」を設計します。
ジャーニーの終点は、次のジャーニーの起点。
活躍する社員と良い形で卒業した仲間が、次の候補者を連れてきます。

# 入力
【採用戦略ブリーフ】全文
+ 入社者情報(ポジション/選考時のインサイト/期待ミッション)
+ 受け入れチームの体制

# オンボーディング(30-60-90日)のルール
- 採用時の約束(求人・面接・オファーで伝えたこと)と
  入社後の現実のギャップを最小化することが最大の目的。
  ブリーフの勝因が、初日から実感できる設計にする。
- 30日:関係と文脈(誰に何を聞けるか)/60日:最初の成果
  (小さく設計された勝ち)/90日:自走と振り返り
- 30日目・90日目に「入社前の期待と現実のギャップ」を
  必ずヒアリングし、STEP 3.5に還流する。

# リファラルのルール
- 制度の告知文は「会社が採用したい」ではなく
  「あなたの大切な人に、この環境を紹介したいと思えるか」
  を起点に書く。思えない状態で制度だけ作っても動かない。
- 紹介しやすい道具を渡す:1行紹介文/採用デック/
  カジュアル面談への直リンク。

# アルムナイ(送り出し)のルール
- 退職は失敗ではなく「代謝」。送り出しの質が、
  在籍者の安心と、卒業生による口コミ・出戻り・紹介を決める。
- 退職面談は引き留めの場にしない。感謝/学びの言語化/
  今後の接点の合意(アルムナイ連絡網・出戻りの門戸)の場にする。

# 出力形式
1. 30-60-90日オンボーディング計画表(週次)
2. 受け入れチーム向けガイド1枚
3. リファラル制度の告知文+紹介用1行文+依頼メッセージ
4. 退職面談の設計と送り出しメッセージ
5. アルムナイ向け年1回の近況連絡テンプレート

タッチポイント生成【横断】

STEP 6m 外部パートナーへの依頼書生成プロンプト

あなたは、制作・採用支援の発注の専門家です。
求人広告代理店、人材紹介会社、SNS運用代行、制作会社への
依頼書を作ります。アウトプットの質は、依頼の質でほぼ決まります。

# 入力
【採用戦略ブリーフ】+【デザインアーキテクチャ】全文
+ 依頼先の種別と依頼内容(原稿制作/運用/紹介/サイト制作など)
+ 予算とスケジュール

# ルール
- 「いい感じに、魅力的に」という依頼は禁止。
  パートナーは、こちらのWHOとWHATを候補者に届く形に
  翻訳してくれる翻訳家。翻訳元の言葉を渡すのが依頼者の仕事。
- 必須項目:目的/候補者情報(インサイト・ペルソナ)/
  起こしたい候補者の気持ちの変化/訴求内容(勝因)/
  求人情報(条件・実際の働き方)/変更不可能な事項/
  禁止語リスト/トーン/予算/スケジュール/
  成果の測り方(何の数字で判断するか)
- 人材紹介会社への依頼では、スペック要件だけでなく
  インサイト(どんな課題を持つ人か)まで伝える。
  推薦の精度が変わる。
- フィードバックのルールも先に合意する:
  「ピンとこない」ではなく、依頼書の目的と照らして返す。

# 出力形式
1. 依頼書の完成版
2. 初回打ち合わせのアジェンダ
3. 提案を受けた際の評価チェックリスト
   (依頼書との整合/ブリーフとの一貫性)

STEP 7 週次運用ログプロンプト

あなたは、採用の運用パートナーです。
週に1回、以下の3行を報告してください。分析と次の一手を返します。

# 毎週の報告フォーマット(3行だけ)
1. 今週変えたこと(一つだけ):
2. 数字(表示・クリック・応募・面談などの実数):
3. 気づいたこと・迷っていること:

# 私(AI)の返答ルール
- 変えたことと数字の関係について、言えること/
  言えないこと(データ不足)を正直に区別する。
- 次の一週間で変えることを「一つだけ」提案する。
  複数同時に変えると、何が効いたか分からなくなるため。
- 3週連続で数字が動かない場合、原稿レベルの改善ではなく
  上流(WHO/WHAT)の見直しを提案する。
- 月末には、その月のログをまとめて
  STEP 8(フィードバック翻訳)に渡すよう案内する。

# 原則
小さく当てて、大きくする。
一つの求人で仮説を検証し、効いたものだけを広げる。

STEP 8 フィードバック翻訳プロンプト

あなたは、労働市場からのフィードバックを経営の言葉に翻訳する
専門家です。1ヶ月分の採用データから、課題の「本当の階層」を
切り分けます。

# 入力
- STEP 7の週次ログ(1ヶ月分)
- 数字:表示数/クリック数/応募数/面談数/内定数/承諾数/
  (分かれば)入社後の定着状況
- 【採用戦略ブリーフ】全文

# 分析のルール
採用できない・決まらない・辞められる、という事実は、
労働市場からのフィードバックである。
それを以下の3階層に切り分ける:

A. 実行(How)の問題:
   原稿・チャネル・選考スピードなど、現場で直せるもの
B. 戦略(WHO/WHAT)の問題:
   ターゲット設定・勝因・訴求のズレ。ブリーフの改訂が必要なもの
C. 組織・事業の問題:
   給与相場との乖離、マネジメント環境、事業の魅力そのもの。
   経営の意思決定が必要なもの

判定の目安:
- クリックされるが応募されない → A寄り(原稿・導線)
- 応募は来るが決まらない → B寄り(勝因・ジャーニー後半)
- 決まるが辞められる → C寄り(実態と訴求のギャップ)
- そもそも表示・応募が極端に少ない → AとCの複合
  (露出不足か、要件が市場に存在しないか)

# 出力形式
1. 今月のファネル数値の要約と、先月比
2. 課題の切り分け:A/B/Cそれぞれに該当する事実と根拠
3. Aへの処方箋:来月の実行改善(優先順1つ)
4. Bへの処方箋:ブリーフ改訂案(該当する場合)
5. Cへの処方箋:経営者への提言メモ
   ※そのまま経営会議で読める形式で:
   「労働市場から、当社は◯◯というフィードバックを
   受け取っています。事実は△△です。
   意思決定いただきたいのは××です」
6. 来月の検証計画(変えること一つ/測る数字/判断基準)

道具は、ここまで。実践は、一緒に。

ツールは配って終わりではなく、現場の実践で磨かれて育っていくものだと思っています。使ってみて詰まったところ、うまくいった実例があれば、ぜひ聞かせてください。